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Comprendre les besoins en compétences

mardi 12 décembre 2023

Comprendre les besoins en compétences

CEGID Stand: K30
Comprendre les besoins en compétences

Depuis début 2019, le plan de développement des compétences est venu remplacer l'ancien plan de formation, offrant aux employés la chance de s’engager dans des formations initiées par leur employeur. Ce nouvel outil est un levier précieux pour la gestion et l'organisation de la formation professionnelle au sein de votre entreprise, favorisant ainsi l'amélioration des compétences de vos collaborateurs. Il est primordial pour votre entreprise de mettre en place ce plan de développement des compétences, car il garantit l'adaptabilité de vos employés à leur rôle, renforce leurs compétences existantes, encourage la mobilité interne, maintient l'engagement de vos collaborateurs et attire de nouveaux talents, pour qui la formation est un facteur déterminant. Dans cet article, nous allons aborder trois points clés : l'identification des besoins en compétences, la création d'un plan personnalisé, ainsi que l'importance du suivi et de l'évaluation.

L'élaboration d'un plan de développement de compétences nécessite une identification approfondie et une analyse des besoins en compétences et en savoir-faire au sein de votre organisation. Pourquoi est-ce important? Car c'est sur la base de ces informations recueillies que votre entreprise pourra proposer une formation parfaitement alignée avec ces besoins. Cette collecte d'informations repose sur une double approche : identifier les compétences nécessaires pour soutenir la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise et comprendre les compétences dont le salarié a besoin pour se sentir épanoui dans son travail.

Pour recueillir ces besoins en compétences, plusieurs outils sont à votre disposition :

• Les entretiens individuels : Ils sont un excellent outil de gestion des compétences, permettant d'évaluer les compétences acquises par l'employé, d'identifier les lacunes et de comprendre ses besoins ;

• Les entretiens professionnels, qui sont destinés à envisager les perspectives d'évolution et donc les formations nécessaires pour y parvenir ;

• Les évaluations de performance, qui permettent de mesurer efficacement les compétences des employés ;

• Les retours des employés, qui peuvent également être une source d'information précieuse.

Le plan de développement des compétences se doit de favoriser l'évolution des compétences des employés par le biais de formations, tout en tenant compte des intérêts de l'entreprise. Sa conception repose donc sur un équilibre entre les besoins des collaborateurs et ceux de l'entreprise. Un plan de compétences réussi est celui qui satisfait l'employé tout en augmentant son engagement et sa productivité au sein de l'entreprise.

Elaboration d’un plan personnalisé

L'identification des besoins en compétences est une étape cruciale pour formaliser le plan de développement. L'entreprise doit offrir des formations qui répondent à chaque besoin :

Formations obligatoires à renouveler : permettant à l'employé d'acquérir des compétences directement applicables à ses fonctions actuelles ;

Formations liées aux aspirations des employés, exprimées lors de l'entretien professionnel.

Il n'est pas possible d'inclure tous les besoins recueillis dans le plan de développement : il faut prioriser en fonction de la stratégie de l'entreprise et du budget disponible. Ces priorités peuvent être définies à partir d'objectifs spécifiques, clairs et précis, en utilisant la méthode SMART.

En pratique, le plan de développement des compétences répertorie de manière structurée toutes les actions de développement des compétences que l'entreprise met en place pour ses employés, en indiquant clairement le public cible, les objectifs, le coût, la durée, l'organisme de formation, les indicateurs de performance qualitatifs et quantitatifs. Il se doit d'être clair et concis.

Il est ensuite nécessaire de présenter le plan de développement des compétences au CSE de l'entreprise pour approbation. Enfin, il est essentiel de communiquer ce plan auprès des collaborateurs afin de les informer des objectifs de l'entreprise et des raisons des choix effectués.

Bien que le plan de développement doive être défini de manière rigoureuse, il doit également rester flexible pour s'adapter aux évolutions ou aux opportunités qui peuvent survenir. Il faut donc faire preuve d'agilité.

Le suivi et l’évaluation

Le suivi et l'évaluation du plan de développement des compétences sont cruciaux pour sa réussite. Les indicateurs définis au moment de la conception du plan permettront cette évaluation. Un suivi continu doit être effectué tout au long de l'année pour suivre la progression des formations, s'assurer que les objectifs sont atteints dans les délais prévus et ajuster le plan en fonction des résultats.

Le bilan effectué à la fin du plan de développement des compétences permettra de déterminer ce qui a fonctionné ou non, et servira de base pour l'élaboration du plan suivant. Ce plan doit être réajusté en fonction des résultats de l'évaluation, mais aussi en fonction des évolutions possibles du métier et des projets de l'entreprise.

Pour effectuer ce suivi et cette évaluation, vous pouvez :

• Organiser régulièrement des réunions de suivi avec les collaborateurs pour recueillir leurs retours ; • Utiliser un tableau de bord RH qui permet d'évaluer à l'aide d'indicateurs sur une période donnée.

Il est clair que le plan de développement des compétences est essentiel à la fois pour la croissance de l'entreprise et pour l'épanouissement des collaborateurs. Pour garantir sa mise en place, sa gestion efficace et sa réussite, une approche personnalisée, une planification minutieuse et un suivi rigoureux sont indispensables. En suivant ces conseils, les équipes RH favoriseront considérablement le développement des compétences au sein de leur organisation.

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