Plongeons maintenant dans l’analyse de ces 3 ingrédients essentiels :

L’orientation “data” :

Nous commençons par la data, non pas parce qu’elle délivre en aval des données sur l’utilisation réelle des solutions proposées, mais parce qu’elle est directement liée à la question du Pourquoi, du sens donné à l’action.

La recherche de données en tant que telle, avec la profusion des indicateurs à disposition de nos jours sur les plateformes, n'est pas le sujet. Bien choisir les données qui démontreront la valeur opérationnelle et business du dispositif doit être une des premières préoccupations des concepteurs et managers de la formation. La recherche de données prend encore trop souvent la forme d’une longue liste de chiffres, que l’on compare à des benchmark, sans trop comprendre leur réelle signification. Ainsi il est parfois complexe de les interpréter pour prendre des décisions éclairées pour optimiser et/ou refondre un projet. Notre croyance se situe donc à la fois dans l’utilisation d’outils simples pour accéder aux données et dans une sélection ciblée d’indicateurs clés.

L’agilité pour adresser au plus tôt les enjeux de performance :

Tout professionnel de la formation recherche activement à réduire son “Time2Market”, autrement dit réduire le temps d’acquisition d’une nouvelle compétence ou d’un nouveau savoir.  La capacité à créer rapidement et efficacement du contenu est essentielle. Nous observons une tendance de fond pour la mise à disposition de contenus courts, résolument orientés sur la formation du salarié en situation de travail. La dimension “70” du fameux modèle 70-20-10 est encore sous-exploitée, alors qu’aider à actionner une compétence en situation quotidienne est indéniablement un atout considérable d’une initiative de formation. Au-delà du contenu en tant que tel, soutenir l’action managériale qui se fait bien souvent à distance est un enjeu majeur des organisations actuelles.

A l’autre bout de la chaîne, la capacité de l’apprenant à pouvoir générer ses propres contenus et les mettre à disposition de sa communauté est un puissant levier de motivation. Je ne m’étendrais pas ici sur l’impact de l’adaptive learning, qui fera l’objet de notre prochain article !

L’engagement apprenant :

Il est au centre des préoccupations et particulièrement difficile à obtenir, dans un contexte de propositions foisonnantes au sein de l’entreprise et aussi en dehors. Il existe toutefois des bonnes pratiques actionnables qui conjuguent fond et forme : sur la forme, la recherche d’une cohérence totale entre l’univers de marque / culture de l’entreprise, afin de proposer à l’apprenant une expérience plus vraie que nature ; sur le fond : une qualité pédagogique irréprochable et engageante avec des activités gamifiées ;  le jeu étant au service de la pédagogie et non un élément cosmétique. A la croisée des deux, nous retrouvons les espaces d’échanges conversationnels permettant de connecter les apprenants entre eux autour de préoccupations et centres d’intérêts communs.

Vous l’aurez compris, ce tiercé gagnant est au cœur de notre ADN et nous avons hâte d’en débattre avec vous au mois de février prochain !