1) Data driven et Learning Management System :  est-on vraiment sur les bons metrics ?

Learning Management System : quels sont les véritables enjeux recherchés ?

Le nombre de contenus disponibles est souvent retenu comme metrics du succès… mais quid de l’engagement et de la rétention ?
Pour choisir un outil de digital learning, on brandit souvent le nombre de contenus créés. Par exemple on peut lire “Decathlon libère sa production e-learning avec la création de plus de 7 000 contenus en deux ans, en interne.” Mais… L’enjeu d’aujourdhui est-il vraiment le nombre de contenus proposés ?

D’après un rapport publié par le Centre d’Analyse Stratégique (CAS), les français passeraient plus de 99 jours par an ne serait-ce qu’à traiter les informations reçues de toute part. Nous recevons plus d’informations qu’il n’est possible d’en traiter et cela porte préjudice à notre activité professionnelle, ainsi qu’à notre santé mentale. Le phénomène s’est par ailleurs accentué avec l’hyperconnexion. Le flux est devenu tellement important que nous ne parvenons plus à hiérarchiser les données que nous recevons.

A t’on vraiment besoin de créer toujours plus de contenus pour être efficace ?

Ainsi plus on croulerait sous l’information, plus on chercherait à en avoir ? Le nombre de formations “sur-étagère” ou la variété semblent rassurer. Nourrissons alors notre infobésité, ensemble… Mais pour quelle finalité ? Quel est l’impact réel au quotidien ?

 

2) Des formations sur catalogue versus l’apprentissage entre pairs (peer learning)

90% des connaissances sont acquises par le biais de l’expérience et de l'entourage… 10% par le biais des formations “classiques”. (source Apec)

Nous miserions beaucoup de nos investissements sur des dispositifs de formation externe, sans pour autant exploiter le partage de savoirs entre pairs. L’apprentissage entre pairs ou partage de connaissances est essentiel dans l’acquisition des compétences. Il est même un élément central du capital intellectuel des organisations.

Dans cet apprentissage entre pairs, pour nous, la rencontre et l’échange sont indispensables. Ne pas faire se rencontrer les personnes est un risque majeur en termes de dynamique et d’engagement en formation. Lors du salon Learning Technologies, plusieurs d’entre vous nous ont d’ailleurs fait part de leur besoin de créer des connexions entre les équipes.

 

3) Un recueil des besoins en formation… une fois par an !

75% des entreprises recueilleraient ces besoins lors des entretiens annuels (Baromètre Levebvre-Dalloz 2022)

Or, l’obsolescence des compétences se situerait entre 12 et 18 mois (rapport OCDE). Autrement dit, comment être dans le “Just in time” de la formation quand la réponse proposée a déjà… un temps de retard.

Ce qui compte : avoir la bonne réponse par la bonne personne, au bon moment.

Ce moment, c’est le temps réel. Connaître les tendances, ce qui intéresse sa communauté, son équipe, est le secret d’une démarche réussie.

On observe aussi souvent un effet très bottom-up de la formation, qui reste centralisée, pilotée, contrôlée. Paradoxalement, on reste étonné que les personnes ne s’en saisissent pas.

Qui mieux que l’équipe elle-même sait dont elle a besoin pour progresser ? On peut bien sûr insuffler des axes stratégiques mais comment rendre actrice de leur parcours les personnes si elles n’ont pas la main sur leurs propres besoins ? Pour nous, elle doit donc être auto-gérée.

 

4) Le meilleur des outils n’est rien sans l’animation qui lui donne vie

Dans nos échanges entre pairs RH, on entend souvent “on a déjà un outil qui fait ça et aussi ceci… mais les personnes ne l’utilisent pas. Comment faire ?“

Pour nous, seul(e) l’utilisateur/trice final(e) compte. Prendre conscience de ses pain points est essentiel. Oui, des outils existent forcément dans les entreprises. Le changement passe parfois par utiliser ces outils déjà présents, mais en allant au coeur de ce qui fait adhérer - le bénéfice pour l’utilisateur(trice). Interagir, suivre les nouveautés, arriver au bon moment, faciliter les échanges sont pour nous les missions phares des ressources humaines.

 

5) La formation, non comme événement unique mais intégrée dans le flow de travail

Lors de notre venue nous avons été favorablement interpellés par des initiatives menées. L’une d’entre elle, présentée comme un événement “Skill week”, brandé, répondait parfaitement à un objectif bien spécifique du groupe concerné. Toutefois, la conclusion après enquête auprès des salariés était : comment faire pour que ce type d’événements soit plus fréquent. Et si on allait plus loin : la formation ne doit-elle pas plutôt être une sorte “d’hygiène” quotidienne, d’acte de notre temps de travail ? Nous pensons qu’elle doit être  intégrée à notre flux de travail et non one shot. (Josh Bersin, 2018)

 

Alors, me direz-vous, comment faire le bon choix ?

Lors de sa keynote introductive sur les tendances RH 2023, Thomas Chardin affirmait que la gestion des compétences, soft skills, hard skills (et mad skills) fait partie des fondements clés de 2023. Pour lui, il faut avoir une approche systémique de ces problématiques. La fonction RH doit “se transformer, devancer et incarner le changement, explorer de nouveaux territoires”. Pour nous, choisir des outils qui positionnent la fonction en tant qu’animatrice de communautés et facilitatrice, qui donnent vie aux échanges de savoirs, fait clairement partie de ces nouveaux horizons à explorer.

À se positionner entre une formation pilotée et contrôlée versus auto-gérée et dans le flux de travail, vous aurez bien compris ce qui, pour nous, favorise la réussite et l’impact. Tout outil qu’il soit, votre choix devra s’orienter vers l’humain et répondre aux vrais objectifs que vous souhaitez voir traiter.

Anne Julie Le Serviget
RH Project Manager
Skillagora

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