Résoudre un problème inédit, observer un collègue expérimenté, prendre en charge un nouveau projet : autant de situations qui permettent d’acquérir des compétences sans passer par un programme de formation. Selon l'étude « Mind the Gap » de Cornerstone, 65 % des salariés développeraient même leurs compétences en IA en dehors du cadre professionnel, faute d'accompagnement structuré. Et pour 30 % d'entre eux, l'IA a déjà transformé leur poste, sans évolution formelle de leur fonction. Cet apprentissage informel, parfois désigné sous le terme de shadow learning, fait déjà partie du quotidien des organisations. Pourtant, il reste souvent peu visible dans les stratégies de développement des talents.

Attention toutefois à ne pas confondre shadow learning et apprentissage invisible. Le premier désigne ce que les collaborateurs apprennent seuls, en marge des dispositifs officiels et souvent à l’insu de l’entreprise. Le second est une démarche voulue par l’organisation : intégrer l’apprentissage directement dans le travail quotidien, au moment où le besoin se présente, sans passer par une session de formation. L’enjeu est donc de faire du shadow learning un apprentissage invisible, c’est-à-dire reconnu et accompagné par l’entreprise.

Cette réalité invite les entreprises à élargir leur conception de la formation. À mesure que les métiers évoluent, attendre qu’un besoin soit identifié, un contenu conçu et une session planifiée peut retarder l’acquisition des compétences nécessaires. L’apprentissage doit aussi pouvoir intervenir au moment où une difficulté apparaît, dans le contexte même où le collaborateur pourra mobiliser ce qu’il vient d’apprendre.

De l’apprentissage informel à une stratégie structurée

Reconnaître le shadow learning ne signifie pas renoncer aux formations structurées, indispensables pour transmettre des connaissances fondamentales ou développer des expertises spécifiques. Il s’agit plutôt de compléter les dispositifs existants en donnant davantage de place aux projets, au mentorat et aux échanges entre pairs. Les managers ont ici un rôle déterminant : ils peuvent favoriser le partage d’expérience, encourager l’expérimentation et créer les conditions nécessaires pour apprendre du travail réel.

L’intelligence artificielle peut également contribuer à rapprocher l’apprentissage des situations de travail. Avec son Adaptive Learning Agent, Cornerstone propose des espaces d’apprentissage adaptés aux rôles et aux compétences de chacun, intégrant des contenus recommandés par l’IA, des quiz et des simulations interactives. Son Course Assistant permet aux collaborateurs de poser des questions, de clarifier des notions et d’appliquer leurs connaissances sans quitter leur parcours de formation. De son côté, Embark Navigator associe apprentissage, mentorat et pratique en situation réelle dans des guides de développement. Ces outils illustrent une évolution des dispositifs de formation : davantage personnalisés et orientés vers la mise en pratique, ils peuvent contribuer à rapprocher l’acquisition de compétences des situations professionnelles concrètes.

Pour autant, la technologie ne suffit pas. Sans données fiables, sans accompagnement et sans espaces d’échange, les opportunités d’apprentissage risquent de rester dispersées. L’IA peut faciliter l’accès aux ressources et soutenir la progression, mais elle ne remplace ni le jugement professionnel ni la transmission d’une expérience contextualisée. Son efficacité dépend aussi de sa capacité à s’inscrire dans les pratiques quotidiennes et les objectifs de l’organisation.

Mesurer les compétences plutôt que les formations

Cette approche suppose enfin de faire évoluer les indicateurs de la formation. Le nombre de modules suivis ou le taux de complétion ne permettent pas, à eux seuls, de déterminer si les collaborateurs savent réellement faire face à de nouvelles situations. L’enjeu est de mieux apprécier les compétences mobilisées, les progrès réalisés dans les missions et la capacité de l’organisation à répondre à ses besoins. Le temps nécessaire pour acquérir une nouvelle compétence, la possibilité de pourvoir un poste en interne ou l’amélioration de l’efficacité opérationnelle peuvent ainsi compléter les indicateurs traditionnels.

Le shadow learning pose donc une question centrale aux responsables RH et aux équipes dirigeantes : comment créer un environnement dans lequel apprendre devient une composante naturelle du travail, sans transformer chaque interaction en dispositif formel ? La réponse réside dans l’équilibre entre parcours structurés, occasions d’apprentissage au quotidien, échanges humains et outils adaptés. L’objectif n’est pas de tout formaliser, mais de mieux reconnaître et soutenir ce qui contribue réellement au développement des compétences. C’est tout le sens de l’apprentissage invisible : faire de chaque situation de travail une occasion d’apprendre, pour que les collaborateurs développent leurs compétences sans avoir à quitter leur poste.

Pour aller plus loin, découvrez le webinar de Parlons RH et Cornerstone consacré à l’apprentissage invisible, le jeudi 19 novembre 2026, de 11 h à 11 h 45 : L’apprentissage invisible : formez vos équipes sans les envoyer en formation.