• Quand la montée en responsabilité s’arrête avant le leadership : un signal faible qui pèse lourd

Dans de nombreuses organisations, un phénomène discret mais bien réel apparaît : les collaborateurs progressent, deviennent des références techniques, gagnent la confiance des équipes… puis ralentissent au moment où les premières attitudes de leadership devraient émerger.
C’est souvent quand un talent commence à être identifié comme “prometteur” qu’il hésite, s’essouffle ou quitte l’entreprise.

Dans le quotidien, cela se voit dans des situations simples :

• un collaborateur très compétent qui ne se sent pas légitime pour guider ses pairs ;

• une envie d’aller plus loin qui existe, mais manque d’appuis concrets ;

• des managers qui perçoivent un potentiel, mais n’ont pas les éléments pour le confirmer ou l’accompagner.

Cette étape n’est pas un palier technique : c’est un vrai tournant.
C’est là que se joue l’envie, ou non, d’endosser un rôle d’influence, d’initiative, de transmission.
Et c’est aussi là que l’accompagnement montre ses limites lorsqu’il reste centré sur les compétences plutôt que sur les comportements réellement visibles dans le quotidien.

Comprendre ces ruptures implique d’observer l’ensemble du parcours : prise de poste, montée en expertise, premières responsabilités, participation au collectif. Ce sont souvent des micro-moments, un feedback mal donné, une initiative non reconnue, une autonomie mal accompagnée, qui font basculer une trajectoire.

• Former ne suffit plus : développer des leaders exige une transformation des postures

La formation reste essentielle, mais elle ne suffit plus à préparer les futurs leaders. Ce qui distingue un expert d’un leader en devenir se joue dans des gestes simples et observables : la manière d’organiser une journée lorsque tout s’accélère, la capacité à formuler un feedback clair et utile, le réflexe d’aider un pair à progresser plutôt que de faire à sa place, l’habitude de laisser de l’autonomie tout en restant disponible. Ces comportements anodins façonnent la dynamique d’une équipe bien avant toute prise de poste managérial.

Pendant longtemps, ces signaux étaient difficiles à décrire. Aujourd’hui, des référentiels simples, des observations sur le terrain et des accompagnements structurés permettent de mieux voir ce qui change réellement. Cela donne aux collaborateurs des repères concrets pour comprendre où ils en sont, et aux managers un langage commun pour accompagner leurs progrès.

Cette approche rend l’expérience collaborateur plus lisible : le progrès est visible, les attentes sont claires, et les perspectives deviennent plus tangibles..

• Identifier les postures managériale : un levier stratégique pour préparer les leaders de demain

Rendre les postures observables transforme profondément la manière dont les organisations préparent leurs futurs leaders. En observant des éléments concrets:  qualité du feedback, la régularité de l’accompagnement ou encore la capacité à transmettre, influence positive sur l’équipe, il devient plus facile de comprendre comment un talent progresse réellement.

Cette visibilité ouvre trois leviers clés :

• Rendre les progrès lisible, au-delà des impressions ;

• Adapter les parcours, en identifiant les gestes à renforcer ;

• Consolider le collectif, grâce à des comportements cohérents dans l’équipe. 

Elle révèle aussi un lien essentiel : quand les comportements évoluent, l’engagement se renforce et les ruptures diminuent. En retraçant les étapes d’un parcours (premiers défis, consolidation, montée en responsabilité) un fil apparaît : là où le soutien managérial est régulier et clair, les trajectoires tiennent. Là où il fluctue, le risque de départ augmente. Comprendre ces moments, souvent silencieux mais déterminants, permet alors d’agir au bon moment et de soutenir durablement la progression.

• De la théorie à la pratique : comment Klara et Carrefour ont rendu les postures mesurables

Au croisement de ces enjeux, certaines organisations ont choisi d’explorer plus finement ce que révèle réellement l’observation des postures. C’est le cas de Carrefour, qui a engagé une réflexion approfondie sur la manière de rendre visibles des évolutions souvent perçues sans être véritablement objectivées. 

Aux côtés de Klara, cette exploration s’est structurée autour d’une ambition commune : éclairer les trajectoires, donner davantage de relief aux comportements qui comptent et mieux comprendre les moments où se jouent les continuités ou les ruptures. Plutôt qu’un dispositif supplémentaire, il s’agissait avant tout de créer une lecture plus fine des dynamiques humaines à l’œuvre dans les évolutions professionnelles.

Dans cette continuité, les questions soulevées par Carrefour ont ouvert un terrain d’exploration riche, que nous approfondirons lors de notre Power Session. Aux côtés de Vanessa Kolasniewski, Responsable Programme Talents chez Carrefour et Romain Etay, CRO & co-fondateur de Klara, nous aborderons le thème : « Former les leaders de demain : quand le développement des postures managériales passe de l’intangible au mesurable ».

Un échange dédié à la manière dont l’observation des comportements peut devenir un vecteur d’apprentissage, d’engagement et de performance durable.

Une conviction s’impose alors : c’est dans la compréhension des comportements que se dessine la prochaine étape du développement managérial.

Rendez-vous le Mercredi 28 janvier, de 15h30 à 15h50, Théâtre n°2 !