Pas de l’évaluation de satisfaction qui permet de savoir si le formateur était pertinent ou hors sujet et si la cantine était bonne. Non, celle-ci peut servir si on prend le soin de s’en servir, c’est-à-dire de les analyser pour commencer et surtout d’aller chercher du feed-back oral des personnes concernées. Le questionnaire de satisfaction devrait souvent se réduire à une question du type NPS et finalement seuls les mauvais scores devraient donner lieu à un échange verbal qui ferait plus progresser les services formation que les questionnaires à rallonge qui fatiguent les apprenants et n’apportent qu’une petite partie des réponses aux services formation. Quoi qu’il en soit, ces évaluations ne servent pas à rien, on les garde.

Pas de l’évaluation formative qui permet au formateur d’adapter le déroulé de son cours à ses apprenants. Sans les évaluations formatives, il n‘y a pas de pédagogie différenciée. Même pire, sans les évaluations formatives, il n’y a pas de feed-back et donc pas de remédiation pédagogique et donc pas d’apprentissage. Les évaluations formatives sont donc centrales en pédagogie, elles permettent aux apprenants comme aux formateurs de se donner des repères dans leur progression. Elles sont la base de la pédagogie inductive, vous savez cette pédagogie qui vous évite d’avoir un professeur « foldingue » qui vous déroule des slides pendant des heures et qui voit vos cerveaux comme un réservoir d’essence dans lequel on fait le plein. Donc oui, les évaluations formatives servent au plus haut point en formation. Donc, on les garde aussi.

Mais on parle des évaluations sommatives, elles servent à quoi ? Avant de répondre à cette question rappelons-nous ce qu’on cache derrière l’intitulé d’évaluation sommative. Une évaluation sommative a pour but d’évaluer les performances globales des apprenants à la fin d'une séquence de formation. Contrairement à l'évaluation formative, qui s’inscrit dans le déroulé de la formation, l’évaluation sommative est organisée dans un moment spécifique déconnecté de la formation elle-même. C’est le point de conclusion d’une formation qui permettra de valider si les objectifs visés par la formation ont bien été atteints. Dit comme ça, on dirait que ça a du sens, non ? Et oui, ça en a ! Alors pourquoi annoncer en titre que ça ne sert à rien ? Car le problème de l’évaluation sommative, ce n’est pas l’évaluation sommative, mais bien ce qu’en font les entreprises.

Dans les écoles et les universités, les évaluations sommatives sont le point d’orgue des apprentissages et se situent au cœur même de leur notoriété. L’évaluation sommative correspond à l’examen final qui apportera ou non le diplôme valorisant les compétences sur le marché de l’emploi, ou auprès d’une autre école dans le cas d’une poursuite d’étude. Dans ce contexte, l’évaluation sommative est donc indispensable.   

Mais dans une entreprise, l’évaluation sommative c’est quoi ? Elle est parfois, inexistante, ou alors souvent constituée d’un quiz placé à la fin du parcours de formation. A l’issue de la réalisation de cette évaluation le collaborateur verra son score à l’écran avec un message digne du cahier de vacances de CM2 du type « Bravo, tu as réussi ». Et son résultat sera stocké dans le LMS ou le SIRH sur une page web que le manager devrait consulter mais ne fera pas car il a vraiment autre chose à faire. C’est vrai que vu comme ça, ça ne sert à rien. Et malheureusement même si nous en convenons, on force un peu le trait, notre description reste tout de même très proche de la moyenne nationale.

 

 

 

Les évaluations sommatives en entreprise, on oublie ? Surtout pas, car si elles sont au cœur de la formation initiale, elles doivent également l’être en formation continue et en entreprise mais pour cela il faut s’engager dans une politique de validation des compétences et donc reprendre les fondamentaux de l’évaluation sommative. Tout d’abord, il faut mieux scénariser le passage d’examen en le détachant de la phase d’apprentissage. Il faut ensuite s’interroger sur la manière d’évaluer les aptitudes opérationnelles développées dans la formation. Le quiz n’est pas toujours le bon outil et parfois des évaluations sur le poste de travail ou par des mises en situation seront plus pertinente. Enfin, troisième composante et pas des moindres, la matérialisation des preuves de composantes obtenues. Dans la formation initiale c’est le rôle du diplôme, dans l’entreprise ce sera le rôle des certificats ou badges.

 

Les évaluations, ça ne sert à rien ? Vous l’avez compris, la réponse est non. Les évaluations sont centrales dans les apprentissages, la seule question qui persiste est comment réussir cette bascule vers des évaluations sommatives pertinentes ? L’évaluation sommative étant le parent pauvre de la formation en entreprise, elle est encore mal outillée. Les éditeurs américains de plateforme technologique ont développé pour combler ce manque des outils d’un nouveau genre, les MCS (Micro Credential System) qu’on pourrait traduire par plateforme de micro-certification. Ces outils utilisent la technologie plug&play avec les autres systèmes informatiques de l’environnement RH tels que le LMS, le TMS ou le SIRH et ils apportent aux entreprises le moyen de valoriser leurs collaborateurs tout en développant la marque employeur. En à peine 2 ans, la plateforme Skilldy de Procertif s’est imposée comme le leader français des MCS.